<<
>>

Направленность модели оплаты труда

Если миссия компании это место назначения, то требуется указать и путь, по которому можно добраться от точки А (где компания находится сейчас) до точки В (куда компания стремится попасть). Правильная направленность моделей оплаты труда имеет решающее значение в том случае, если компания стимулирует именно то поведение работников, которое необходимо для достижения поставленных целей.
Часто приходится сталкиваться с разочарованием топ-менеджеров, когда они убеждаются в невозможности реализовать разработанную с большим трудом и затратами миссию. При ближайшем рассмотрении иногда оказывается, что причина этого несоответствие между тем, что компания стимулирует, и тем, что ей необходимо для реализации миссии.
Направленность модели оплаты труда это не просто определение модели желаемого поведения работников, это еще и обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом от изменения модели поведения. Исследования выплат льгот и компенсации в успешных компаниях, проведенные компанией Mercer, показывают, что в большинстве случаев такие выплаты ориентированы на некоторые внешние показатели, например, на прирост результатов по сравнению с прошлыми годами или на улучшение результатов деятельности по сравнению с основными конкурентами.
Представим себе компанию, разработавшую глубоко дифференцированную систему материального стимулирования, в которой максимальные выплаты в два-три раза превышают средние. Теоретически компания должна выплачивать максимальную сумму вознаграждения лишь при достижении исключительных результатов деятельности. Но что такое "исключительные результаты" и как оценить степень их исключительности? Сопоставив плановые показатели с уровнем прошлых лет и с аналогичными показателями ближайших конкурентов, можно, по крайней мере сказать, действительно ли запланированные результаты представляют собой нечто исключительное. Без оценки некоторых внешних данных компания рискует выплачивать большие деньги за посредственные с точки зрения рынка результаты или, наоборот, будет недостаточно вознаграждать действительно блестящие достижения. В любом случае между результатом и вознаграждением возникает разрыв, а изменение модели поведения сотрудников в желательном направлении становится сомнительным.
<< | >>
Источник: Питер Чингос. Оплата по результату (Paying for Performance). 2004

Еще по теме Направленность модели оплаты труда:

  1. Направления совершенствования модели оплаты труда сбытовых агентов: взгляд изнутри
  2. Принципы оплаты по результату в моделях оплаты труда директоров
  3. Слияния и поглощения компаний с различными моделями сбыта, моделями оплаты труда и корпоративными ценностями
  4. Направления совершенствования системы оплаты труда
  5. Анализ эффективности средств, направленных на оплату труда
  6. Глава 2. Модели гибкой оплаты труда: оплата по результату
  7. Анализ моделей оплаты труда
  8. Этап 8. Тестирование моделей гибкой оплаты труда
  9. Действующая модель оплаты труда хороша, но ...
  10. Общая характеристика моделей "Квалификация Оплата труда"
  11. Цели разработки моделей "Квалификация. Оплата труда"
  12. Обязательные условия внедрения модели гибкой оплаты труда
  13. Разработка и внедрение модели оплаты труда сбытовых агентов
  14. Сбалансированность модели оплаты труда
  15. Что говорят о недостатках действующей модели оплаты труда
  16. Мониторинг и совершенствование новой модели оплаты труда сбытовых агентов
  17. Этап 5. Выбор варианта модели гибкой оплаты труда
  18. Модель оплаты труда менеджеров и корпоративная культура
  19. Этап 12. Проверка согласованности гибкой оплаты труда с управленческой моделью компании