<<
>>

Оклад в модели оплаты по результату

Из трех основных видов вознаграждения оклад имеет наименьшее стимулирующее воздействие и отличается наименьшей гибкостью в зависимости от результатов труда. Тем не менее большинство компаний тратят основную массу сил и времени именно на разработку этого компонента, хотя и не получают достаточной отдачи в виде улучшения результатов работы или отношения к ней.?
Большинство компаний устанавливают свою сетку должностей в зависимости от ответственности, возлагаемой на работника в той или иной должности. Для каждой должности определяется некоторый интервал, внутри которого могут варьировать оклады работников (обычно он составляет около 50%). Так формируются уровни оплаты работников, занимающих различные должности, причем периодически их пересматривают и корректируют в зависимости от рыночных условий.
Как правило, средние значения соседних интервалов отличаются на 1015%. Теоретически было бы обоснованно увеличить эту разницу до 20 30%, одновременно сократив количество должностей с разным уровнем оплаты труда. Это значительно упростило бы всю модель оплаты труда, не говоря уже об экономии рабочего времени на установление целей для каждого уровня и контроль за их реализацией. Оклад каждого менеджера должен попадать в интервал, установленный для его должности. Повышение оклада в рамках данного диапазона отражает совершенствование профессиональных навыков и эффективность деятельности менеджера. Большинство компаний применяют различные формы периодической оценки деятельности каждого менеджера, чтобы обоснованно определить его индивидуальный оклад.
Основная проблема состоит как раз в том, что большинство компаний выделяют неоправданно много должностей с различным уровнем оклада, причем разница между ними незначительна и не зависит от результатов деятельности. Это приводит к разочарованию работников и излишним затратам рабочего времени менеджеров по кадрам.
Гораздо лучше начать с установления нескольких интервалов оклада в зависимости от должности и внутри каждого интервала выделить размер оклада в зависимости от результатов деятельности. В простейшем случае внутри интервала выделяется всего три возможных размера оклада — за выполнение плановых показателей, за их перевыполнение и за работу на уровне ниже плановых заданий.
В этой модели не предусмотрено ежегодное повышение окладов, слабо связанное с результатами работы. Взамен этого может повышаться уровень оклада для его должности, а работник сохраняет свои позиции в его интервале. Иногда, если работник показывает выдающиеся результаты, он может быстро перейти в следующий интервал. Обычно первый переход на вышестоящий уровень оплаты труда происходит в течение года или двух после начала работы; затем процесс замедляется. Поэтому работник может достигнуть максимального размера своей заработной платы за 1016 лет. В табл. 13.2 проиллюстрирован этот процесс.

Время работы
Рис. 13.2. Профессиональный рост работников в зависимости от стажа работы

Таблица 13.2. Динамика заработной платы работника в зависимости от стажа работы и занимаемой должности
Уровень должности 1 2 3 4 5
Стаж работы 01 13 36 610 1015
Оклад, тыс. долл. 80 90 100 110 120
Этот подход не получил широкого распространения, поскольку на данный момент практически все компании придерживаются традиционной политики повышения заработной платы. Однако он имеет по меньшей мере три преимущества. Во первых, значительно сокращается рабочее время и издержки на администрирование модели оплаты труда. Во-вторых, различия в заработной плате для должностей разных уровней весьма существенны, что стимулирует работников к профессиональному росту. По сути, получая очередную прибавку к заработной плате, работник тем самым получает продвижение по службе и одновременно признание своих заслуг и повышения профессионального уровня. Втретьих, совокупный доход за несколько лет будет существенно выше у тех работников, чей профессиональный рост идет особенно успешно.
<< | >>
Источник: Питер Чингос. Оплата по результату (Paying for Performance). 2004

Еще по теме Оклад в модели оплаты по результату:

  1. Принципы оплаты по результату в моделях оплаты труда директоров
  2. Глава 2. Модели гибкой оплаты труда: оплата по результату
  3. Элементы модели оплаты по результату
  4. Прогрессивные модели оплаты по результату
  5. Принципы разработки модели оплаты по результату
  6. Вопросы бухгалтерского учета опционов в модели оплаты по результату
  7. Глава 13.Модель оплаты труда по результату
  8. Условия оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного оклада)
  9. Слияния и поглощения компаний с различными моделями сбыта, моделями оплаты труда и корпоративными ценностями
  10. Модели оплаты
  11. Питер Чингос. Оплата по результату (Paying for Performance), 2004
  12. Модели оплаты
  13. Анализ моделей оплаты труда
  14. Оплата по результатам в неприбыльном секторе
  15. Направленность модели оплаты труда
  16. Текущее премирование как элемент оплаты по результате
  17. Этап 8. Тестирование моделей гибкой оплаты труда
  18. Действующая модель оплаты труда хороша, но ...
  19. Обязательные условия внедрения модели гибкой оплаты труда
  20. Разработка и внедрение модели оплаты труда сбытовых агентов