<<
>>

Сбалансированность модели оплаты труда

К самым сложным проблемам разработки любых видов оплаты по результату при надлежит достижение сбалансированности между различными ее элементами и соответствующими показателями деятельности. По мере роста компании и усложнения организационной структуры ее цели в различных направлениях бизнеса становятся взаимно противоречивыми.
В краткосрочной перспективе многие компании придают первостепенное значение обеспечению прибыли на одну акцию (Earnings Per Share EPS) не меньшей, чем прогнозируемое деловыми изданиями или фондовой биржей среднее значение. Однако согласовать эти краткосрочные цели с обеспечением устойчивого роста в долгосрочной перспективе не всегда получается, поскольку последний требует значительных капитальных инвестиций и соответственного уменьшения прибыли на акцию. Четко сформулированная миссия компании позволяет свести эти противоречия к минимуму, хотя определенная напряженность все равно сохраняется.
Если компания заявляет о том, что она платит за результат, то возникает вопрос: что следует понимать под результатом – абсолютную сумму прибыли в финансовой отчетное и или относительный показатель рентабельности? Если курс акций вашей компании растет на 20 ежегодно, а у ваших ближайших конкурентов на 30%, то можно ли считать это удовлетворительным результатом? Если курс акций компании падает в меньшей степени, чем в среднем по отрасли, стоит ли торжественно отмечать это событие? Заслуживают ли ваши работники вознаграждения за то, что результаты компании в этом периоде не такие плохие, как в прошлом?
Аналогичные вопросы возникают и в других ситуациях. Как часто, например, необходимо подводить итоги и оценивать результаты труда? Большинство компаний выплачивают премии ежегодно, однако некоторые успешные компании предпочитают составлять план выплаты вознаграждении на несколько лет, чтобы топ менеджеры не теряли из виду долгосрочные цели. Каково должно быть соотношение между вознаграждением в денежной форме и в форме акций компании? Чрезмерное увлечение программами распространения своих акций иногда приводит к самым неожиданным последствиям, например, к повышению коэффициента текучести кадров.
Вряд ли можно найти единый для всех компаний идеально сбалансированный вариант, но можно попытаться выявить несколько принципов разработки комплексной системы оплаты по результату. Оценивая любую систему оплаты по результату, необходимо обращать внимание на связи между ее отдельными элементами и на те модели поведения, которые она призвана стимулировать. Если она ориентирована на стимулирование противоречивых целей, то вряд ли можно надеяться на ее сбалансированность.
<< | >>
Источник: Питер Чингос. Оплата по результату (Paying for Performance). 2004

Еще по теме Сбалансированность модели оплаты труда:

  1. Принципы оплаты по результату в моделях оплаты труда директоров
  2. Слияния и поглощения компаний с различными моделями сбыта, моделями оплаты труда и корпоративными ценностями
  3. Глава 2. Модели гибкой оплаты труда: оплата по результату
  4. Анализ моделей оплаты труда
  5. Этап 8. Тестирование моделей гибкой оплаты труда
  6. Действующая модель оплаты труда хороша, но ...
  7. Направленность модели оплаты труда
  8. Общая характеристика моделей "Квалификация Оплата труда"
  9. Цели разработки моделей "Квалификация. Оплата труда"
  10. Обязательные условия внедрения модели гибкой оплаты труда
  11. Разработка и внедрение модели оплаты труда сбытовых агентов
  12. Что говорят о недостатках действующей модели оплаты труда