<<
>>

Цели разработки моделей "Квалификация. Оплата труда"

Чаще всего компании пытаются формализовать зависимость оплаты труда от квалификации работника для того, чтобы решить следующие проблемы.
- Повышение персональной ответственности за выполнение планов повышения квалификации.
- Совершенствование организации труда персонала, когда делается упор не на индивидуальные результаты труда на каком--либо узком участке, а на коллективные результаты труда всего персонала.
- Желание особо подчеркнуть важность не только того, "что надо сделать", но и "как это сделать".
- Содействие процессу пересмотра корпоративных ценностей.
Различные модели "Квалификация. Оплата труда" в разной степени помогают решить одну или несколько из них. В главе приводятся примеры выбора конкретной модели в зависимости от исходных намерений.
Очевидно, что формальная связь с оплатой труда меняет отношение к повышению квалификации с "конечно, было бы неплохо" на "без этого не обойтись", причем это характерно для всех категорий персонала — от топ-менеджеров до совместителей на полставки. Для многих компаний постоянное повышение квалификации их работников стало основным фактором устойчиво прибыльной деятельности, причем рост квалификации персонала рассматривается как один из критериев оценки деятельности компании и как решающий фактор принятия решений об оплате труда. Такие компании часто заявляют, что будут непосредственно оплачивать энергию и время сотрудников, затраченные на повышение квалификации при достижении видимых результатов.
Многие проекты по реинжинирингу и реорганизации труда также направлены на переход от стабильного выделения должностных обязанностей и разделения на этой основе ответственности к организации рабочих функций вокруг динамичных бизнес-процессов и удовлетворения на этой основе потребностей покупателей. При переходе к новым принципам организации труда компании чувствуют необходимость по новому трактовать понятие "производительность", включив в него влияние работника на гораздо более широкий круг операций в противоположность прежней оценке на основе ограниченных трудовых функций в рамках конкретной должности. Это становится возможным именно благодаря постоянно растущей квалификации работника и постепенному стиранию границ между отдельными профессиями и рабочими местами. Это также хорошо согласуется с концепцией "персонализированной оплаты' труда, когда оплата устанавливается в зависимости от потенциальных возможностей работника, а не просто за выполнение определенной работы.
Если компания приступает к пересмотру корпоративных ценностей, то модель "Квалификация Оплата труда" служит ориентиром и стимулирует преобразования в заданном направлении. Роль моделей оплаты труда в этом случае состоит в содействии формированию нового поведения работников, стратегически соответствующего новым корпоративным ценностям. Там же пропагандируется приверженность компании новой модели бизнеса, способной в будущем обеспечить успех компании в целом и каждого работника в отдельности.
<< | >>
Источник: Питер Чингос. Оплата по результату (Paying for Performance). 2004

Еще по теме Цели разработки моделей "Квалификация. Оплата труда":

  1. Общая характеристика моделей "Квалификация Оплата труда"
  2. Глава 4. Модели оплаты труда на основе квалификации работника
  3. Разработка и внедрение модели оплаты труда сбытовых агентов
  4. Разработка модели оплаты труда, адекватной УВМ. Основные принципы
  5. Участие работника на ранних стадиях разработки модели оплаты труда — ключ к успеху.
  6. Принципы оплаты по результату в моделях оплаты труда директоров
  7. Принципы разработки модели оплаты по результату
  8. Слияния и поглощения компаний с различными моделями сбыта, моделями оплаты труда и корпоративными ценностями
  9. Глава 2. Модели гибкой оплаты труда: оплата по результату
  10. Анализ моделей оплаты труда
  11. Этап 8. Тестирование моделей гибкой оплаты труда
  12. Действующая модель оплаты труда хороша, но ...
  13. Направленность модели оплаты труда
  14. Обязательные условия внедрения модели гибкой оплаты труда
  15. Сбалансированность модели оплаты труда
  16. Этап 5. Выбор варианта модели гибкой оплаты труда
  17. Этап 12. Проверка согласованности гибкой оплаты труда с управленческой моделью компании
  18. Мониторинг и совершенствование новой модели оплаты труда сбытовых агентов