<<
>>

Отбор персонала. "брать или не брать?” — "вот в чем вопрос!”

Итак, кандидаты для замещения вакантной должности набраны. Где и как? Об этом мы уже достаточно подробно говорили на предыдущем занятии. Сегодня же в центре нашего внимания будет вопрос: как отобрать самого подходящего кандидата.
Однако прежде всего хочу обратить ваше внимание на два тезиса, которые стоит иметь в виду.
Если говорить о подходах к отбору персонала, то здесь четко вырисовываются два крайних полюса, а именно: либо это ориентация на текущие, сиюминутные, локальные задачи и тогда такой подход можно условно назвать "американский вариант", либо — на долговременные задачи, длительную перспективу — "японский вариант". Это первое. И второе. Отбор кадров, по сути, является одной из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов компании, персонала вашей компании. На следующем занятии мы будем подробно обсуждать вопросы контроля и, в частности, вопросы аттестации, оценки персонала компании.
В начале этого занятия сказано, что кандидаты для замещения вакантной должности набраны. Это означает, что перед вами выстроена шеренга потенциальных сотрудников компании, один из которых в недалеком будущем, возможно, будет работать в ней. Однако откуда возникла эта шеренга? Очень просто. На прошлом занятии мы уже начали изучать процедуру отбора. Я имею в виду то обстоятельство, когда руководитель компании или представитель ее кадровой службы анализирует полученные резюме кандидатов. Этот анализ, этот этап отбора персонала можно назвать первичным отбором. Главной задачей при этом является установление соответствия данных, отраженных в резюме кандидатов, заявленным вами квалификационным требованиям, предъявляемым к соискателям соответствующей должности. И если такое соответствие — удовлетворительное, то претендент продолжает "гонку" и именно поэтому оказывается в шеренге кандидатов. Если же нет, то он снимается с дистанции, а его резюме в лучшем случае отправляется в архив с гипотетической возможностью его извлечения на свет в будущем, а в худшем — безвозвратно, в мусорную корзину. Таким образом, анализ резюме позволяет эффективно уменьшить число возможных претендентов на должность.
Апофеозом же отбора персонала является заключение трудового контракта с кандидатом и, следовательно, фактическое заполнение вакантной должности. В конечном счете руководитель компании, принимая решение о приеме того или иного кандидата, постоянно решает вопрос: "Брать или не брать?", если немного перефразировать шекспировско-гамлетовский вопрос: "Быть или не быть?". Это и есть, кстати, тема этого занятия.
Так как же следует выбирать? Какие методы отбора персонала используются в настоящее время? Какими из них стоит воспользоваться? И в каких случаях? Вопросов много.
Полагаю, ясно одно — прежде чем принимать решение об отборе и, тем более, о заключении трудового контракта с отобранным кандидатом, необходимо собрать полную и всестороннюю информацию для принятия такого решения.
<< | >>
Источник: В.В. Музыченко. Мастер-класс по управлению персоналом. 2009

Еще по теме Отбор персонала. "брать или не брать?” — "вот в чем вопрос!”:

  1. Продать или не продать – вот в чем вопрос
  2. Глава 16. Где брать деньги на развитие бизнеса
  3. Стать или сделать? Вот в чём вопрос?
  4. ШАГ 7. РЕШИТЕ, ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВСЕ ПОЙДЕТ ХОРОШО Решение о том, когда брать прибыль
  5. Деловая оценка и отбор персонала
  6. Привлечение и отбор персонала в корпорации.
  7. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ ДАВАТЬ ВЗЯТКИ. ЕСЛИ МНЕ ЗАХОЧЕТСЯ СДЕЛАТЬ ПОДАРОК ЧЕЛОВЕКУ, Я СДЕЛАЮ ЕГО ПРОСТО ТАК, А ВОВСЕ НЕ ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ ПОЛУЧИТЬ ЧТО-ТО ВЗАМЕН. НИКОГДА БОЛЬШЕ Я НЕ БУДУ БРАТЬ ЗА СВОЮ РАБОТУ НИЧЕГО СВЕРХ ТОГО, ЧТО МНЕ ПОЛОЖЕНО.9. Зависть
  8. Концепция, принципы и факторы эффективного отбора и найма персонала
  9. Технология и опыт организации найма, оценки и отбора персонала на российских предприятиях
  10. Правила и этикет делового общения при найме, оценке и отборе персонала
  11. Работа персонала на ярмарке или выставке