<<
>>

Поведение современных компаний

С точки зрения топ-менеджеров, изменения в поведении компании вызваны динамизмом рынка, изменениями в политике государств, динамизмом моды и вкусов потребителей товаров и услуг. В конце 60-х годов Уоррен Беннис первым использовал понятие «адаптивная» организация, чтобы подчеркнуть преимущества такого управления, при котором организация была бы в состоянии незамедлительно отреагировать на новые требования времени.
Практически в то же время известный ученый Олвин Тоффлер был вовлечен в консалтинговый проект для компании AT&T (Американ Телефон энд Телеграф), который привел к аналогичным выводам. Однако по причине конфиденциальности Тоффлеру удалось опубликовать свои результаты только в 1985 г. в книге «Адаптивная корпорация», когда AT&T уже более 10 лет работала по-новому.

Сердцевину предложений Тоффлера составило сравнение различий, характерных для индустриальной и супериндустриальной эпох в мировосприятии рынка.

При индустриализме доминантной формой организации была бюрократия. Предприятия штамповали стандартную продукцию, а бюрократия была машиной для «штамповки» стандартных решений. Бюрократия базировалась на машиноподобном разделении функций,

рутинной деятельности, исполнительности и довольно высокой вертикальной иерархии. Решения принимались наверху, выдавались инструкции, а действия осуществлялись внизу. Бюрократическая система была создана для выполнения ограниченного числа повторяющихся функций в относительно предсказуемой обстановке. Поэтому она и стала доминантной формой человеческих отношений и организаций в индустриальную эпоху.

Однако в супериндустриальную эпоху бюрократия постепенно будет замещаться профессионалами (адхократией), координирующими работу временных коллективов, начинающих и прекращающих работу в соответствии с изменениями среды, окружающей организацию. Такое развитие управления распространено во многих отраслях и находит проявление в том, что растет число временных организаций —проблемных групп, проектных команд и т.п.

Адхократия завтрашнего дня востребует совершенно другой набор человеческих характеристик: быстрое обучение, адекватное новым

обстоятельствам и проблемам, развитие воображения для осмысления новых решений.

Для борьбы с новыми или уникальными проблемами специалисту в адаптивной корпорации следует перестать быть похожим на «книгу рецептов». Он должен становиться все более способным к выбору и принятию сложных решений, основанных на ценностях в гораздо большей степени, чем к механическому исполнению распоряжений, полученных со стороны. У него должно все более проявляться желание «прокладывать» путь через множество документов и заседаний, учиться работать в постоянно изменяющихся группах при сотрудничестве с разными коллегами.

Сегодня возрастающее число проблем не может решаться исключительно одним компонентом организации — ее руководством. Нестандартные новые проблемы должны направляться в определенные отделы или группы для принятия решений.

На уровне подразделений ускорение изменений — потребительских потребностей, социальных сдвигов, политических сил, демографии и т.п. — означает, что корпорация сталкивается лицом к лицу со все нарастающим потоком временных проблем и возможностей. Временные проблемы требуют появления одноразовых или временных организаций для своего решения. Вполне очевидно, что неэффективно строить полноценную структуру для решения таких проблем, которые через определенное время перестают существовать. В результате появилась необходимость в создании временных, с ограниченным сроком существования единиц организации. Некоторые из них могут просуществовать годы, другие —только несколько дней.

Основным персонажем книги О. Тоффлера, с которым постоянно осуществлялась дискуссия, был Теодор Вейл, основатель и руководитель АТ@Т. ЬюдорВейл был уверен в нескольких вещах и знал наверняка:

• Большинство людей желают одного и того же, и для большинства из них экономический успех — безусловная ценность. Это значит, что мотивацией для них является экономическое вознаграждение.

• Чем компания больше, тем она должна быть лучше, сильнее и прибыльнее.

• Труд, материалы и капитал, а не земля являются первичными факторами, определяющими производство.

• Производство стандартизированных товаров и услуг более эффективно, чем ремесленной продукции, в которой каждая последующая единица отличается от предыдущей.

• Наиболее эффективная организация —это бюрократия, в которой каждая субединица имеет сквозную, четко определенную роль в иерархии.

Это создает организационную машину для принятия стандартизированных решений.

• Технический прогресс помогает стандартизировать производство и обеспечивает «прогресс».

• Труд большинства людей не может не быть рутинным, повторяющимся и стандартизированным.

Но Т. Вейл не подозревал, что:

• Удовлетворив базовые потребности, люди перестают нуждаться в одинаковых вещах, а экономическое вознаграждение само по себе недостаточно для мотивации их деятельности.

• Существует верхняя граница экономии как для корпорации, так и для государственной организации.

• Информация так же важна, а может, еще более важна, чем земля, труд, капитал и материалы.

• Мы продвинулись от массового заводского производства к новой системе «ручного» или «интеллектуального» производства, основанного на информации и супертехнологии. Продуктом этого производства теперь являются не миллионы стандартизированных единиц, а ориентированные на потребителя товары и услуги.

• Лучший способ организации не бюрократия, а адхократия, каждый компонент организации независим и гибок, каждая единица взаимодействует со многими другими ситуативно, а не иерархически, решения так же, как товары и услуги, скорее, уникальны, чем стандартны.

• Развитие технологии не обязательно приносит прогресс и может, если ее не контролировать, разрушить достигнутый прогресс.

• Труд большинства людей может быть изменчивым, неповторяющимся и реактивным, побуждая человеческий потенциал к творчеству, развитию и оценке.

Адаптивность организации предполагала немедленное реагирование. Но известно, что самым эффективным реагированием с минимальным временным «зазором» или даже опережением является изменение, основанное на предвидении и верном прогнозе, присущем, как известно, только живым организмам. Дальнейшая логика развития концепции организационного поведения начала все больше реализовываться на «поле» органических или даже психологических моделей и свойств —обучаемости, креативности, целеполагания, коммуникации.

Из-за изменений в обществе, на рынке и в самих организациях, которые постоянно нарастают, у сотрудников интенсивно распространяется личностная дезадаптация.

Это сказывается не только на личностном, но и на производственном уровне.

Расширенным вариантом программы обучения в организации должно стать «обучение совладению» с ситуацией неопределенности. Для этого могут формироваться ситуационные группы, создаваться кризисные центры, профилактории и другие инструменты, помогающие сотрудникам справляться с изменениями в жизни, которые продуцируют стрессы: повышениями и понижениями по службе, переводами, сменой места жительства, рождениями, смертями, женитьбами, разводами. Это вполне экономически оправдано, так как большинство таких изменений влияет на производительность труда. Подобные услуги идут гораздо дальше того, что предлагается индустриальной психологией, базирующийся на статическом представлении о работнике. Они предполагают исследование проблем, волнующих человека, борющегося с частыми изменениями на работе и вне ее.

По указанным причинам специалисты по организационному поведению должны сконцентрировать внимание и ресурсы на исследованиях и экспериментах по теории обучения, производственной психотерапии, по кросс-культурным коммуникациям и педагогической методологии.

<< | >>
Источник: Е.Б. Моргунова. Модели и методы управления персоналом. 2001

Еще по теме Поведение современных компаний:

  1. Этическая составляющая поведения. Отношение к труду. Типология трудового поведения. Предпринимательское и манипуляционное поведение. Принципы трудового поведения в Японии
  2. Современная теория потребительского поведения и «новая» теория производства
  3. УПРАВЛЯЮЩЕЕ ПОВЕДЕНИЕ Рис. 8.9. Четыре основных стиля поведения
  4. Поведение предприятияпокупателя. сущность поведения предприятия-покупателя
  5. Поведение покупателей на потребительском рынке. модель покупательского поведения
  6. Мы – не только наше поведение. Мы – люди, управляющие своим поведением.
  7. Цели порождают поведение. Последствия поддерживают поведение.
  8. Стадное поведение в науке о поведении
  9. Уроки современного экономического кризиса: финансовый контекст. Особенности современного кризиса
  10. Особенности конкурентной разведки в крупнейших компаниях и в компаниях, быстро становящихся успешными на мировом рынке
  11. 3.1. Появление и развитие профессиональных объединений бухгалтеров и аудиторов в современной России Общественные объединения бухгалтеров современной России
  12. “Динамика поведения группы”
  13. Неновое поведение
  14. Потребительское поведение
  15. А. Гринспен воспевает поведение
  16. Модификации поведения
  17. Этичное поведение
  18. Модель инвестиционного поведения предприятия
  19. ЗАДА ЧЕЦЕНТРИЧЕСКОЕ И АНТРОПОЦЕНТРИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  20. Негативное поведение