<<

Право на организацию и на ведение коллективных переговоров.

Основная идея этой нормы состоит в защите трудящихся, которые осуществляют право на организацию; невмешательство организаций трудящихся и организаций предпринимателей со стороны друг друга;

содействие ведению коллективных переговоров на добровольной

основе.

Трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения.

В особенности их следует защищать в случае отказа принять их на работу на том основании, что они являются членами ассоциаций или принимают участие в деятельности ассоциаций, в случае их увольнения или любого другого ущерба, нанесенного по той же причине.

Организации трудящихся и предпринимателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны

друг друга. Такая защита применяется в особенности а отношении

действий, целью которых является поощрять господство,

финансирование или контроль, осуществляемый предпринимателями или организациями предпринимателей в отношении организаций трудящихся.

Если это необходимо, создается аппарат, соответствующий условиям страны, с целью обеспечить уважение права на организацию, как оно определено конвенцией.

Если это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, с целью поощрить развитие и использование ведения на добровольной основе коллективных переговоров по конвенции для регулирования условий труда.

Эта норма конкретизирована в трудовом праве России.

Представители трудящихся.

Норма направлена на защиту представителей трудящихся на предприятии. Представители трудящихся, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе.
Эта защита распространяется на их деятельность в качестве представителей трудящихся, их участие в профсоюзной деятельности или на их членство в профсоюзе в той мере, в какой она действует в соответствии с существующим законодательством, коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями.

Представителям трудящихся должны предоставляться на предприятии соответствующие возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции; предоставление таких возможностей не должно снижать эффективность работы соответствующего предприятия.

Осуществление настоящей конвенции может быть обеспечено посредством национального законодательства, коллективных договоров или другим путем, соответствующим национальной практике.

Трудовые отношения на государственной службе.

Международное право отдельно регулирует трудовые отношения связанные с государственной службой. Предусматривается защита государственных служащих, принимающих участие в организациях государственных служащих, невмешательство со стороны государственных органов власти, участие в переговорах или в определении условий занятости, гарантирование урегулирования споров.

Предусматривается, что государственные служащие должны пользоваться надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление объединения в области занятости.

Их организации должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны государственных органов власти в их создание, деятельность или управление ими. Организации государственных служащих пользуются полной независимостью от государственных органов власти.

Государственные служащие пользуются, как и другие трудящиеся, гражданскими и политическими правами, которые имеют существенное значение для нормального осуществления свободы объединения при единственном условии соблюдения обязательств, вытекающих из их статуса и характера выполняемых ими функций.

Представителям признанных организаций государственных служащих предоставляются такие возможности, которые позволяют им быстро и эффективно выполнять свои обязанности как в их рабочее время, так и вне его; предоставление таких возможностей не наносит ущерба эффективной работе соответствующего ведомства или службы.

Меры, соответствующие условиям страны, должны поощрять использование процедуры ведения переговоров об условиях занятости государственных служащих или других методов, которые позволят представителям государственных служащих участвовать в определении этих условий.

Урегулирование споров достигается путем переговоров между сторонами или посредством процедур, гарантирующих независимость и беспристрастность (таких, как посредничество, примирение и арбитраж).

Равное вознаграждение Огромное значение имеет принцип равного вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности. Долгое время он являлся предметом острых дискуссий так как его противники полагали, что требование равного вознаграждения приведет к фактической дискриминации женщин при трудоустройстве. Однако с момента его принятия в 1951 году удалось показать, что несмотря на многие проблемы он реально исполним. Реализация этого принципа имеет и большое макроэкономическое значение. Не говоря о том, что любые внеэкономические ограничения на рынке труда, как правило, вредны.

Разумеется, принятие принципа далеко не решило проблему. Например, осталась группа правовых проблем связанных с принципами типа принципа Макдональдса не брать на работу красивых официанток и т. д.

Государство при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и в той мере, в какой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Конвенция 1951 года затрагивает основную заработную плату и всякие другие вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет "равное вознаграждение" за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола.

Этот принцип может применяться путем национального законодательства, всей системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством, коллективных договоров либо сочетания этих различных способов. Одним из методов, призванных способствовать применению настоящего принципа, является объективная оценка различных обязанностей на основе выполняемой работы.

Конвенция предусматривает, что правительства сотрудничают с организациями предпринимателей и трудящихся с целью проведения в жизнь положений настоящей конвенции.

Прекращение трудовых отношений.

Этот принцип направлен против прекращения трудовых отношений без законного основания. Соответствующая конвенция имеет широкую сферу действия и при-меняется посредством национального законодательства, за исключением случаев, когда она применяется путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной политике.

Конвенция определяет нормы обоснования прекращения трудовых отношений (необходимость законного основания, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия или службы). В ней перечисляются далее причины, которые не являются законным основанием для прекращения трудовых отношений, например: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в соответствующее время, намерение стать представителем трудящихся или выполнение функций представителя трудящихся, подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства, раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение, отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой.

Конвенция излагает как процедуры, применяемые до и во время прекращения трудовых отношений, так и процедуру обжалования решения о прекращении трудовых отношений. Чтобы бремя доказывания необоснованности увольнения не возлагалось только на трудящегося, конвенция предусматривает первую, или вторую, или обе следующие возможности: а) бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе; б) компетентные органы наделяются полномочиями выносить решение о причине увольнения с учетом представленных сторонами доказательств и в соответствии с процедурами, предусмотренными национальными законодательством и практикой.

Конвенция предусматривает право трудящегося, с которым намечено прекратить трудовые отношения, быть предупрежденным об этом за разумный срок или получить денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, выходное пособие и/или другие виды защиты дохода (пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или другие формы социального обеспечения).

В случае необоснованного увольнения и если отменить решение об увольнении и/или восстановить трудящегося на прежней работе не представляется возможным, выплачивается соответствующая компенсация или иное пособие, которое может считаться целесообразным.

Прекращение трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам. Соответствующая часть конвенции дало подробное изложение обязанно-сти предпринимателя консультироваться с представителями трудящихся и информировать компетентные органы как можно раньше, предоставляя относящуюся к вопросу информацию.

Трехсторонние консультации. Эта правовая норма

предусматривает эффективные консультации между представителями правительства, предпринимателей и трудящихся для применения ме-ждународных трудовых норм.

В соответствии с этими принципами государство осуществляет процедуры, которые обеспечивают эффективные консультации между представителями правительства, предпринимателей и трудящихся по следующим вопросам:

по ответам правительств на вопросники, касающиеся пунктов повестки дня Международной конференции труда, и по их замечаниям и предлагаемым текстам, которые будут обсуждаться конференцией;

по предложениям компетентному органу или органам власти в связи с представлением конвенций и рекомендаций в соответствии со статьей 19 Устава МОТ;

по повторному рассмотрению через соответствующие промежутки времени возможностей ратификации и применения конвенций и рекомендаций;

по вопросам, возникающим в связи с докладами, которые должны представляться МОТ согласно статье 22 Устава МОТ:

по предложениям о денонсировании ратификационных конвенций. Характер и форма процедур определяются в соответствии с национальной практикой после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие организации существуют. Эти организации свободно выбирают своих представителей в целях осуществления процедур. Предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых компетентных органах.

Консультации должны проводиться через соответствующие промежутки времени, установленные по согласию, но, по Крайней мере, раз в год. Компетентный орган власти выпускает ежегодный доклад об осуществлении процедур.

Коллективные переговоры Особое значение имеет норма регулирующая коллективные переговоры. Ее цель - содействовать ведению свободных и добровольных переговоров. Конвенции предусматривается принятие мер, соответствующих национальным условиям, для содействия коллективным переговорам.

Конвенция определяет цели, которые имеют эти меры, и уточняет, что ее положения не препятствуют функционированию систем трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие.

Она предусматривает предварительные консультации с ор-ганизациями предпринимателей и трудящихся и уточняет, что меры, принимаемые с целью содействия коллективным переговорам, не должны ограничивать свободу коллективных переговоров.

Применение положений настоящей конвенции обеспечивается коллективными договорами, арбитражными решениями или любым другим способом, соответствующим национальной практике; за неимением таковых оно обеспечивается национальным законодательством.

Установление минимальной заработной платы После того как в начале века Генри Форд доказал экономическую целесообразность установления минимальной заработной платы эта идея после долгой борьбы стала общепризнаной. Надо иметь в виду, что минимальная заработная плата имеет не только социальное, но и экономическое значение. Например, низкая заработная плата препятствует процессам автоматизации и роботизации, то есть, объективно, прогрессу. Соответсвующая правовая норма направлена на защиту от неоправданно низкой заработной платы.

Государство обязуется ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным; эти группы трудящихся определяются либо с согласия, либо после консультации с заинтересованными представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют.

Факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают, насколько это возможно и приемлемо, потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, в том числе требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости.

Необходимо создавать и сохранять процедуру, учитывающую национальные условия и потребности, позволяющую устанавливать и пересматривать минимальную заработную плату.

В связи с учреждением и применением такой процедуры предусматриваются консультации с заинтересованными пред-ставительными организациями трудящихся и предпринимателей или, где таковых не существует, с заинтересованными представителями предпринимателей и трудящихся. В случаях, когда это соответствует характеру процедуры установления минимальной заработной платы, предусматривается принятие положений, обеспечивающих их непосредственное участие в применении этих положений на равной основе. При некоторых условиях в применении положений возможно участие экспертов.

Минимальная заработная плата имеет силу закона; неприменение этого положения влечет за собой санкции.

Для обеспечения эффективного применения всех положений о минимальной заработной плате принимаются соответствующие меры, например надлежащая инспекция, дополненная другими необходимыми мерами.

Охрана заработной платы. С предыдущей нормой тесно связана норма направленная на быструя и полнуя выплата заработной платы, охраняемая от противозаконной практики.

Денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение (возможна выплата заработной платы банковскими чеками, если она разрешена согласно определенным условиям).

Частичная выплата заработной платы в виде пособия натурой (за исключением заработной платы в виде спиртных напитков, а также в виде вредных для организма наркотиков) может быть разрешена, если такая выплата является обычной и желательной и если она соответствует интересам трудящегося и его семьи и приносит им известного рода пользу. Выдача такого пособия должна представлять справедливую и разумную стоимость.

Как правило, заработная плата выплачивается непосредственно заинтересованному трудящемуся, которому конвенция гарантирует свободу распоряжаться своей заработной платой по своему усмотрению, не принуждая его к пользованию магазинами при предприятии.

Товары в таких магазинах должны продаваться по справедливым и разумным ценам. Эти магазины должны функционировать не с целью получения предприятием прибыли, а в интересах занятых на нем трудящихся, когда у трудящегося нет доступа в другие магазины.

Конвенция содержит также положения, касающиеся упорядочения и ограничений вычетов из заработной платы. Заработная плата охраняется от ареста или цессии в той мере, в какой это считается необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи. В случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся пользуются в отношении заработной платы положением привилегированных кредиторов.

Другие положения касаются периодичности выплаты заработной платы, дней и места выплаты, предоставляемой трудящимся информации, введения санкций и других мер, направленных на обеспечение осуществления настоящей конвенции.

Рассматриваемая норма применяется в отношении всех лиц, которым следует выплачивать заработную плату, однако компетентные органы могут после консультаций с организациями предпринимателей и трудящихся исключить лиц, не занятых физическим трудом, работающих на дому, и лиц, находящихся в аналогичной ситуации.

Трудовое и гражданское право. Экономика невозможна без человеческого труда, без рынка труда. Но положение продавца труда и покупателя исходно асимметричны. Эта асимметрия может вести и ведет к нарушению основных механизмов рынка, а значит, в конечном счете, невыгодна всем участникам. Если учесть и социально-политические факторы связанные с продажей рабочей силы (в демократических странах большинство продавцов рабочей силы это избиратели), то вполне понятно, почему первые попытки правового регулирования в сфере наемного труда были предприняты уже в эпоху промышленных революций 19 века. Уже тогда к обществу и к государствам пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации, хотя бы для того, что бы создать условия для нормального воспроизводства рабочей силы.

Говоря о рынке труда надо иметь в виду, что труд как товар обладает столь уникальными характеристиками, что правовые отношения связанные с его продажей всегда выделяются в особую группу. Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С одной стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для ведения своего собственного хозяйства как источника получения всех нужных для жизни благ.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара - для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Исходя из всего вышесказанного, можно выделить следующие основные особенности товара «труд»:

собственник и носитель этого товара - человек со всеми его правами и обязанностями, охраняемыми законом. Предприниматель не может произвольно использовать работника, он должен соблюдать общественные и правовые нормы, регулирующие рынок труда.

Труд - это товар производственного назначения, но, в отличие от вещественных факторов производства, он не несет на себе личностную нагрузку и поэтому является решающим.

Есть еще одна сторона этого приоритета, которая выявлена мировой экономической наукой, в т.ч. трудовой теорией стоимости К. Маркса. В соответствии с этой теорией, продукт создается двумя факторами: трудом и средствами производства. Однако новую

стоимость, заключенную в произведенном товаре, создает живой труд работника, тогда как стоимость вещественных факторов лишь переносится на производимый товар как составная часть издержек его производства. Вся вновь созданная живым трудом в течение года стоимость образует национальный доход, который является источником дохода всех слоев населения.

Трудовые правоотношения в российском праве могут возникать как в рамках трудового права так и в рамках гражданского права. Гражданско-правовые правоотношения рассматривают труд как товар и исходят из характерных для гражданского права (и вообще для частного права) принципов свободы воли сторон. Это означает, что стороны свободны в выборе условий договора. Они могут назначить любую оплату труда, любые условия труда и т.д. Однако, особая значимость «товара», социальные и политические его аспекты привели к возникновению трудового права, где труд не просто товар. В трудовом праве стороны не равны. Работник имеет ряд преимуществ перед работодателем. Эти преимущества выражаются в наличие минимальных условий для трудового договора (оплата труда, время работы, условия труда и т.д.), которые стороны не вправе изменить в сторону ухудшения. То есть эти нормы являются императивными.

С правовой точки зрения, основным критерием определяющим относятся ли отношения к сфере трудового или гражданского права является ответ на вопрос: что продается, результат труда или процесс труда? Если объектом является результат труда, то используются принципы гражданского права, если объектом является процесс труда, то используются принципы гражданского права. Для последнего случая характерна регламентация труда, а с внешней точки зрения «вписанность» работника в коллектив, наличие у него вполне определенной роли, в частности, наличие трудовой книжки. Правда, последнее требование не совсем соответствует требованиям международного права.

Ответ на вопрос к какой области права относятся конкретные правоотношения принципиален. Если они находятся в области трудового права, то любые изменения ухудшающие положение работника по сравнению с нормами трудового права (а точнее с условиями коллективного договора) недействительны. Если отношения находятся в области гражданского права (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, авторский договор и т.д.) то стороны вольны в выборе условий договора, если ион не противоречат закону.

На практике идентификация принадлежности договора к той или иной области прав не является простой задачей. Гражданское право допускает конструирование договоров являющихся комбинацией разнообразных договоров, если они не противоправны. Более того, серьезные изменения в экономике привели к явному разрыву трудового права и экономических реалий. Поэтому, сегодня определить в какой области прав находится конкретный договор не просто. Тем более, что грань между публичным и частным правом не жесткая. Большинство отраслей права, включая трудовое право относится частью к публичному, а частью к частному праву. Соответственно, и методы и нормы являются достаточно смешенными.

Важной особенностью является и распределение рисков. В трудовом праве риски неисполнения работ, а также риски потери трудоспособности ложатся на работодателя, а в трудовом праве они по общей норме ложатся на исполнителя. Это приводит к существенной разнице в экономике правоотношений. Можно сказать, что гражданское право полностью соответствует модели рынка, а трудовое право социально ориентированно. В нем механизмы рынка сильно ограниченны внерыночными нормами.

Так важнейшей целью правового регулирования рынка труда является контроль безработицы.

Безработица. Безработица - это социально-экономическое явление, при котором часть населения не может найти себе работу. Безработица является одним из основных факторов усиления неустойчивости социально-экономического положения. Безработица осознается учеными и политиками как главная проблема мирового развития. Важность этой проблемы заключается в том, что безработица напрямую связывает экономические, социальные и психологические последствия.

В соответствии с определением международной организации труда (МОТ) к безработным относятся лица, не имеющие работы, активно ее ищущие и готовые начать работать в течение определенного периода.

Учет безработных осуществляется путем обследования домашних хозяйств, регистрации безработных или учета выплат по безработице. Многие страны используют метод регистрации, по которому к безработным относятся зарегистрированные в государственных трудовых бюро в целях поиска работы и в тот момент не имеющие ее.

Аналогичной точки зрения придерживается Россия. В Российской Федерации безработными признается трудоспособный гражданин, который не имеет работы и заработка, зарегистрирован в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущий работу и готовый приступить к ней. Между странами существуют значительные различия в регистрации безработных. Статистика МОТ в число занятых включает лиц, которые работают не менее одного часа в неделю и учитываются в отчетных документах.

Понятие "безработный" охватывает не только тех людей, которые потеряли работу в связи с увольнением, но и тех, кто добровольно оставил работу в надежде найти более интересную и доходную работу.

В России решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту жительства не позднее 11 дней с момента обращения. В службу занятости представляются паспорт, трудовая книжка или документ ее заменяющий, документ, удостоверяющий профессиональную квалификацию, справка о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы (для впервые ищущих работу, не имеющих профессии (специальности) в службу занятости представляется паспорт и документ об образовании).

Если гражданин Российской Федерации в течение 10 дней со дня регистрации не получает подходящей работы со стороны органов службы занятости, то он признается безработным.

В соответствии с российским законодательством безработными не могут быть признаны граждане не достигшие шестнадцатилетнего возраста, а также те которым назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет, как и отказавшиеся в течении 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости от двух вариантов подходящей работы (одна и та же работа не может быть предложена гражданину дважды). Не признаются безработными граждане не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органах службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок для регистрации в качестве безработных, а также осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также с наказанием в виде лишения свободы.

Для гражданина, зарегистрированного в качестве безработного, важно узнать, является ли предлагаемая ему работа подходящей или нет.

Подходящей считается такая работа, которая соответствует профессиональной подготовке, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Соответственно неподходящей считается работа, предполагающая перемену места жительства без согласия гражданина, не имеющая необходимых условий труда, а также не обеспечивающая заработок в размере ниже среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (кроме граждан, имеющих среднемесячный заработок выше средней заработной платы в РФ, крае, области и т.п.).

Право граждан на трудоустройство может быть реализовано как путем прямого обращения к работодателям, так и через бесплатное посредничество службы занятости.

Граждане, зарегистрированные в качестве лиц, которые ищут работу, имеют право на: подбор и предоставление подходящей работы, бесплатную консультацию по профориентации, получение

соответствующей информации с целью выбора вида занятости, места

работы и режима труда, пособие по безработице в случае

непредставления работы, участие в общественных работах и др. К обязанностям безработного относятся: регулярная перерегистрация в органах службы занятости (не реже двух раз в месяц), недопустимость отказа от предлагаемой подходящей работы, уведомление

государственной службы занятости о трудоустройстве на временную работу или работу с неполным рабочим днем.

Безработица - это сложное социально-экономическое явление, возникающее под воздействием тех или иных причин. В экономической литературе по-разному трактуются экономическая сущность безработицы и причины ее появления.

В марксистской теории безработица связывается с процессом накопления капитала, в результате которого потребность в живом труде (переменном капитале) растет медленнее, чем в оборудовании, машинах, агрегатах (постоянном капитале).

В западной экономической мысли безработица связывается с экономической целесообразностью использования ресурсов. В связи с этим используется такой термин, как " естественная безработица". Естественная безработица - это безработица, при которой часть трудоспособного населения находится в стадии поиска или выбора лучшего места работы или подготовки к трудоустройству. В США в 60-х гг. естественным уровнем безработицы считался показатель в 4,3%, в 70х - 6,6%, а в 80-90-х - около 7%. Превышение уровня естественной безработицы зависит от экономической конъюнктуры страны.

Безработицу можно классифицировать по следующим типам

- фрикционная безработица - безработица, обусловленная добровольной сменой наемными работниками места работы или периодами их временного увольнения.

- структурная безработица - безработица, при которой имеются свободные рабочие места, но работодатели не могут их укомплектовать из-за профессионально - квалификационного несоответствия безработных и вакансий. Характеризуется чрезмерной занятостью трудоспособных людей в ненужных и недозанятостью в нужных производствах.

- циклическая безработица - обусловлена спадом в экономическом цикле, когда занятость в связи с этим сокращается, а безработица растет.

- классическая безработица - возникает при высвобождении части работающих в целях повышения заработной платы оставшимся работникам.

- технологическая безработица - появляется вследствие сокращения занятых на производстве в связи с его автоматизацией, внедрением новых технологий.

- сезонная безработица - безработица, в основе которой лежит сезонный характер некоторых видов экономической деятельности.

- скрытая безработица - люди, желающие работать в полную силу, вынуждены трудиться неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день.

В развитых странах значительная часть прироста безработных приходится на структурную безработицу. В то же время на практике достаточно сложно выявить, какие из факторов способствуют возникновению безработицы.

Уровень безработицы - это отношение числа безработных к общему числу экономически активного населения.

В развитых странах по мере изменения структуры рабочей силы меняется и состав безработных. Среди них возрастает доля работников преимущественно не физического труда, отраслей сферы услуг.

Безработица в России. В России с переходом на рыночные отношения наметилась тенденция к росту безработных. В нашей стране среди безработных наиболее высока доля женщин. Более половины всех безработных находится в возрасте от 30 до 49 лет. Более трети российских безработных имеют среднее (полное) общее образование.

После кризиса августа 1998 г. среди безработных увеличилась доля лиц, имеющих среднее и высшее профессиональное образование. Значительная часть безработных имеют опыт трудовой деятельности. Почти треть граждан стали безработными в результате ликвидации предприятий или собственного дела. Российские безработные используют разные способы поиска работы. Более половины безработных пытались найти подходящую работу, используя личные связи. Почти 40% безработных обращались в службу занятости (из них 39,9% - в государственную службу занятости). Треть безработных непосредственно обращались к работодателям. Пытались организовать собственное дело - 1,1% безработных граждан. Среднее время поиска работы составляет около 9 месяцев. Для тех же, кто не имел работы в течение последнего года, этот срок составляет - 13, 3 месяца. По профессиональной принадлежности среди безработных преобладают квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр, а также неквалифицированные рабочие.

В странах с социальной рыночной экономикой безработным гражданам оказывается существенная материальная и социальная поддержка.

Она включает следующие меры:

1) предоставление компенсаций работникам, высвобожденным с предприятий, организаций,

2) выплата стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации,

3) выплата пособия по безработице,

4) возможность участия в общественных работах,

5) компенсация затрат в связи с добровольным переездом в другую местность по предложению службы занятости.

Размер пособия по безработице в разных странах исчисляется по- разному. В России размер пособия по безработице устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если работник в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имел оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель.

Для иных категорий граждан, включая потерявших работу и заработок (доход) в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, и имевших в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель, ищущих работу впервые, а также стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва (более года), разовое пособие по безработице устанавливается в размере минимальной оплаты труда.

В Российской Федерации продолжительность периода выплаты пособия по безработице не может превышать 12 календарных месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Если безработный по истечении 18 календарных месяцев не получил подходящей оплачиваемой работы, то он имеет право на повторное получение пособия по безработице в размере минимальной оплаты труда.

Пособие по безработице выплачивается не реже двух раз в месяц при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные службой занятости сроки. Могут устанавливаться и более продолжительные сроки выплаты пособия по безработице региональными и местными органами государственной власти при условии их выплаты за счет средств соответствующих бюджетов.

В нашей стране пособие по безработице не может быть ниже минимального размера оплаты труда и вместе с тем не выше уровня средней заработной платы, сложившегося в республике Российской Федерации, крае, области, городах Москве и Санкт-Петербурге, автономной области, автономном округе. Гражданам, впервые ищущим работу, не имеющим профессии, пытающимся возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва, и ряду иных категорий безработных граждан пособие выплачивается в размере минимальной оплаты труда.

Российское законодательство предусматривает прекращение выплаты пособия по безработице. Это возможно в следующих случаях: трудоустройство безработного, прохождения профессиональной подготовки или переподготовки по направлению службы занятости, длительной (более месяца) неявки безработного в органы службы занятости без уважительных причин, переезда безработного в другую местность, попытки получения пособия по безработице обманным путем, осуждение лица, получающего пособие по безработице, назначение пенсии по старости (по возрасту), за выслугу лет.

Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях трудоустройства безработного на временную работу или работу с неполным рабочим днем без уведомления центра занятости, нарушения безработным правил регистрации.

Статистика безработных в Москве в 1999 г. Прогнозы на 2000г. За прошлый год число зарегистрированных безработных в Москве сократилось на 15% - с 52,5 тысячи до 44,6 тысячи человек, что составляет 0,8% от экономически активного населения города.

По данным столичного комитета труда и занятости, значительную роль в снижении уровня безработицы сыграло то, что в прошедшем году в столице 7,6 тысячи человек были трудоустроены на новое место еще до момента их увольнения. Кроме того, 15,6 тысячи человек было направлено на переподготовку и повышение квалификации, на что было израсходовано 151,7 млн. рублей.

Между тем сегодня в столице существует 140 тысяч вакансий. Примерно для 45 тысяч из них предусмотрен заработок выше 2,5 тысячи рублей в месяц. Однако господа безработные не спешат выйти на службу. Это объясняется тем, что большая часть вакансий предполагает "черновой" труд, что не престижно. Тем не менее в текущем году правительство Москвы рассчитывает снизить общий уровень безработицы еще на 12,5 % - до 39 тысяч человек. Правда, официальная статистика не учитывает скрытую безработицу. Однако, по разным оценкам, число незарегистрированных безработных превышает число состоящих на учете в 4-5 раз.

Квотирование рабочих мест. Другим внерыночным механизмом регулирования рынка труда является квотирование рабочих мест, с целью повысить конкурентно способность ряда социальных групп. Например, в Москве квотирование рабочих мест регулируется Законом 0"О квотировании рабочих мест в городе Москве" от 12 ноября 1997 года N 47. Который определяет правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест в городе Москве для обеспечения дополнительных гарантий гражданам, особо нуждающимся в социальной защите, реализации ими права на труд, социальную защиту от безработицы и в целях смягчения социальной напряженности на рынке труда.

Квота - это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанных категорий.

Организациям независимо от организационно - правовых форм и форм собственности, расположенным на территории города Москвы (кроме органов государственной власти Российской Федерации и органов местного самоуправления), численность работников в которых составляет свыше 15 человек, устанавливаются квоты для приема на работу граждан из числа лиц, особо нуждающихся в социальной защите.

Общественные объединения инвалидов и находящиеся в их собственности организации, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

К группам населения, для которых осуществляется квотирование рабочих мест, относятся граждане Российской Федерации и лица без гражданства, постоянно проживающие в городе Москве:

- инвалиды, имеющие в соответствии с индивидуальной программой реабилитации рекомендацию к труду;

- молодежь в возрасте до 18 лет (сироты, выпускники детских домов, дети, оставшиеся без попечения родителей, и другие).

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда города, Правительство Москвы может устанавливать квоты и для других категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

Забастовка. Другим внерыночным инструментом является забастовка, право на которую предусмотрено законам большинства развитых стран. Российское право регулирующее забастовки как и правоприменительная практика развиты недостаточно, поэтому обратимся к примеру Германии, где эти вопросы проработаны неплохо и чья правовая система исторически близка к российской.

По германскому праву забастовкой является совместное и осуществленное по плану прекращение работы несколькими наемными работниками, целью которого является возобновление работы после успешного осуществления выдвинутых требований в форме заключения тарифного соглашения. Даже частичное невыполнение трудового задания, так называемая забастовка со сниженным темпом работы, является забастовкой.

Судопроизводство разработало общие нормы правового регулирования, определяющие допустимость забастовки. В соответствии с ними на забастовку распространяется высшее требование соразмерности. Это означает, что цели забастовки и средства их достижения должны учитывать экономические возможности: не должно быть явной угрозы общественному благу. Отсюда Федеральный суд Германии по трудовым спорам вывел следующие главные требования:

• Забастовка должна быть направлена на достижение правомерных целей и установления затем трудового мира, а также быть объективно необходимой. Кроме того, забастовка может быть лишь последним средством после исчерпания всех иных возможностей достижения соглашений (принцип последнего воздействия). А поэтому вообще должна быть применена согласительная процедура;

• Забастовка должна быть организована по правилам честной борьбы и не может ставить своей целью уничтожение противника. Но это не означает обязательного применения щадящих средств борьбы;

• После окончания забастовки обе стороны тарифного соглашения обязаны содействовать скорейшему и всеобъемлющему установлению трудового мира.

Профсоюзные забастовки. Объявлять и проводить забастовки могут только профсоюзы. Не санкционированная заранее соответствующими профсоюзными органами, а также впоследствии одобренная и взятая под свою ответственность профсоюзом забастовка является так называемой несанкционированной забастовкой, а поэтому незаконной.

Забастовки против не охваченных тарифными соглашениями работодателей, не входящих в союзы предпринимателей, являются допустимыми, если соблюдаются определенные правила

Забастовки для урегулирования или разрешения споров в связи с правовым режимом предприятия являются противоправными. Такие разногласия должны улаживаться согласно установленному порядку.

Если забастовку ведет или берет на себя профсоюз, то можно предполагать, что целью забастовки является урегулирование условий труда и зарплаты, и тем самым забастовка является правомерной.

Забастовки во время действия обязаны решать споры мирным путем. Наш правовой порядок не знаком с единой системой допустимых средств забастовочной борьбы. Общей забастовкой является такая, когда у всех работодателей отрасли бастуют наемные работники или когда все наемные работники одного предприятия прекращают работу. О частичной или центральной забастовке, которая также является допустимой, речь идет, когда бастуют только определенные участки одного предприятия или определенные центральные предприятия отрасли и тем самым значительно снижается производительность предприятия или отрасли. Во время всеобщей забастовки прекращают работу все наемные работники и тем самым парализуют народное хозяйство.

Последствия незаконной забастовки. Если забастовка является незаконной, то между сторонами возникают право притязания на возмещение ущерба и, прежде всего обоюдосторонние требования прекратить соответствующие действия. Работодатель может провести свое требование о прекращении незаконной забастовки уже на основании распоряжения суда об обеспечении его притязаний.

Оправдывает ли участие наемного работника в так называемой «дикой» забастовке его увольнение. Как правило это зависит от обстоятельств конкретного случая.

Локаут. Антиподом забастовки является локаут. Локаутом является осуществленное одним или несколькими работодателями запланированное отстранение наемных работников от работы с удержанием зарплаты, направленное на возобновление работы после достижения поставленной цели. Предприниматели так же как и работники могут объединяться для защиты своих интересов. В ноябре 1994 года при участии 22 объединений предпринимателей был создан Координационный совет объединений работодателей, получивший статус общероссийского. Совет признан наиболее представительной организацией работодателей России и принят в международную организацию предпринимателей-работодателей (МОП).

Локаут может относиться ко всем наемным работникам предприятия. Но он может быть наплавлен и против отдельных работников, которые уже начали забастовку, или против определенных групп наемных работников, например квалифицированных специалистов, либо против определенных производственных подразделений. Локаут, целенаправленно охватывающий только членов бастующего профсоюза, но не распространяющийся на неорганизованных в нем наемных работников, является незаконным согласно ст.9 абз.3 Конституции (решение Федерального суда Германии по трудовым спорам).

Федеральный суд Германии по трудовым спорам и Федеральный конституционный суд Германии рассматривает локаут как допустимую форму защитной реакции на краткосрочную частичную забастовку. По подтвержденному Федеральным конституционным судом мнению Федерального суда по трудовым спорам на локаут распространяется высший принцип соразмерности, т.е. учет экономической ситуации и недопущение угрозы общественному благу, с одной стороны, и запрет на чрезмерные масштабы локаута (оцениваемые по признакам приемлемости, необходимости и пропорциональности), с другой стороны. В частности, в Германии определены следующие критерии:

- Цель и время. Локаут должен быть приемлем и необходим для достижения поставленной цели и последующего установления трудового мира, локаут должен рассматриваться как последнее средство воздействия.

- Интенсивность. Должны соблюдаться правила честной борьбы: локаут не может быть направлен на уничтожение противника.

- Ограниченность областью тарифных соглашений. Область тарифных соглашений должна постоянно рассматриваться как соразмерный предел, ограничивающий область трудового конфликта. Расширение области трудового конфликта с помощью локаута, как правило, не является необходимым для установления равновесия между сторонами, ведущими переговоры.

Количественные ограничения. Чем более ограниченной является забастовка внутри определенной тарифной области, тем сильнее желание работодателя расширить область трудового конфликта, перенеся его на другие предприятия. При забастовке, охватывающей менее 25% наемных работников тарифной области, локаут рассматривается как соразмерный, если со своей стороны он охватывает также не более 25% наемных работников данной тарифной области; более широкие масштабы локаута, как правило, являются непропорционально большими и тем самым делают локаут незаконным. При забастовке, охватывающей более 25% наемных работников тарифной области, желание работодателя расширить область трудового конфликта соответственно уменьшается. Отсюда следует, что в целом не должно бастовать или подвергаться локауту более 50% наемных работников.

Прекращение локаута. После прекращения локаута обе стороны, заключившие тарифное соглашение, обязаны как можно быстрее и полнее восстановить трудовой мир. Если локаут является незаконным, то можно потребовать его прекращения или возмещения ущерба.

Кроме того, наемный работник может по веской причине без предупреждения уволиться по собственному желанию. Локаут имеет, как правило, отсроченное действие. Это означает, что временно приостанавливается выполнение основных обязательств по трудовому правоотношению, т.е. обязательства предоставить работу, с одной стороны, и обязательства платить зарплату, с другой стороны. Локауты с прекращением трудового правоотношения (с сохранением возможности восстановления на работе по справедливому усмотрению) раньше Федеральный суд по трудовым спорам допускался в виде исключения.

Если средство отсроченного действия не действовало или из-за особых обстоятельств с самого начала представлялось бесперспективным, например при «дикой» забастовке. В любом случае недопустимым является локаут в отношении лиц, пользующихся особой защитой, например беременных, инвалидов или членов объединений наемных работников. Но в отношении заболевших работников и инвалидов допускается отсроченный локаут (решение Федерального суда по трудовым спорам от 7 июня 1988 г.). Не подвергающиеся локауту наемные работники могут требовать продолжения выплаты зарплаты.

Одновременно они обязаны выполнять порученную им работу. Законодательство отдельно не предусматривает правового порядка регулирования локаутов.

Приложение

Принципы руководства сотрудниками в компании "Люсртганза"

Успех компании "Люфтганза" в значительной степени обусловлен характером отношений между руководством компании и сотрудниками, а также между сотрудниками и клиентами компании. Эффективное руководство на всех уровнях оказывает решающее влияние на будущее фирмы. Авиакомпания "Люфтганза" разработала принципы руководства своими сотрудниками, которые успешно применяет на практике.

(1) Думать и действовать с точки зрения предпринимателя

Управлять в компании "Люфтганза" означает думать и действовать с точки зрения предпринимателя. Руководящие сотрудники думают и действуют, ориентируясь на результат. Они своевременно распознают шансы для предприятия и претворяют их в жизнь гибко, прагматично и в то же время последовательно. Принимая любое решение, они всегда несут ответственность за предприятие в целом.

Руководящие сотрудники осознают также и свою ответственность за людей, работающих на предприятии.

Они ни на минуту не забывают, что услуги, отвечающие требованиям клиентов, могут быть оказаны только благодаря четкому взаимодействию сотрудников фирмы.

(2) Руководить сотрудниками. Правильно использовать сотрудников

Люди, которые работают на фирме, являются главным источником ее успеха. Руководитель несет ответственность за правильную расстановку кадров, за предоставление сотрудникам свободы действий, при которой их способности могут полностью раскрыться. Тот, кто испытывает радость от своего труда и гордится своими успехами, может гордиться и фирмой, на которой он работает. Сотрудник, испытывающий удовлетворение от своего труда, всегда доброжелательно настроен по отношению к клиенту.

Хвалить сотрудников и направлять их

При работе с кадрами похвала важнее критики. Признание и поддержка со стороны руководителя являются основными движущими силами успехов и достижений.

Руководитель, однако, может также помочь сотруднику исправить ошибки. Ошибки, недостаточно высокое качество работы и отсутствие готовности работать с полной отдачей требуют ясной и четкой оценки.

Стимулировать движение вперед и появление новых идей

Руководитель должен стимулировать новые достижения. Лучше всего он может это сделать, если сам подает пример. Сотрудник должен знать, чего от него ждут. Для этого ему необходимы ясные представления о целях.

Руководитель должен инициировать новые идеи, подвергать сомнению то, что считалось правильным в течение длительного времени, в том числе свои собственные решения, и способствовать развитию творческой активности сотрудников. Гибко реагировать на тенденции развития и постоянно браться за новое — это требования, которые предъявляет нам конкуренция.

Принимать советы

Каждый может ошибаться. Руководитель поступит правильно, если перед принятием решения выслушает сотрудников, их предложения, не будет препятствовать возникновению новых идей и постарается учиться на ошибках.

(3) Диалог с сотрудниками

Предпосылкой для успешной работы является информация и открытый, не осложненный конфликтами диалог. Этому, так же как и всему прочему, руководитель должен подать личный пример. Прежде всего он сам должен получить информацию. Предприятие предоставляет для этой цели множество различного рода возможностей.

Тот, кто руководит, должен повышать свою профессиональную квалификацию и уметь оценить экономическую, общественную и социальную ситуацию, в которой находится " Люфтганза".

Руководители в сфере своей компетенции заботятся о систематической и открытой информации для своих сотрудников. Это особенно важно для такого крупного предприятия, с таким большим числом квалифицированных сотрудников, каким является "Люфтганза". Сотрудники этой компании настроены более критично, чем сотрудники некоторых других фирм. Поэтому систематическая и открытая информация должна дополняться постоянно проходящим диалогом. Он создает условия для конструктивной критики руководителя.

(4) Диалог с представителями сотрудников и профсоюзов

Социальный консенсус является одной из основ нашего эко-номического успеха. Диалог с советом предприятия, представителями сотрудников и профсоюзами как полномочными представителями сотрудников — естественная составная часть предпринимательской культуры. Открытость и взаимное доверие должны характеризовать этот диалог. Только так могут быть разрешены конфликты и найдены осмысленные внутрипроизводственные компромиссы. Экономически приемлемый компромисс должен иметь преимущество перед внешним противостоянием.

В социальных вопросах, важных для сотрудников, от руководителя требуется деловое и уверенное суждение. Убедить можно только квалифицированной аргументацией. Руководящие сотрудники

" Люфтганзы" должны соответствовать социальным масштабам современного предприятия сферы обслуживания. От этого также зависит способность компании успешно выдерживать конкуренцию в мировом масштабе.

(5) Принимать решения

Формальная сфера ответственности должна заполняться есте-ственным авторитетом. Хороший руководитель не даст появиться сомнению относительно того, что именно он должен принимать решения и отвечать за них.

Принятые решения не должны нравиться всем. Но руководитель должен уметь обосновать их, чтобы они были ясны и понятны каждому сотруднику.

Иерархия необходима, но она создает и дистанцию. Руководитель своей квалификацией и предсказуемостью должен завоевать доверие своих сотрудников, чтобы сгладить эту дистанцию.

(6) Способствовать росту сотрудников

Руководитель отмечает успехи своих сотрудников. В рамках предприятия он поддерживает их и содействует росту способных сотрудников. Фирме постоянно нужны новые кадры на руководящие посты. Каждый руководитель должен помогать открывать таланты и содействовать их развитию.

(7) Нести социальную ответственность

Сотрудники все свои силы и всех себя отдают фирме. Поэтому они претендуют на то, чтобы руководитель уважал их как личность и особенно заботился о тех из них, кто нуждается в помощи.

От руководителя в первую очередь зависит, насколько находят себя и сплоченно работают сотрудники на фирме "Люфтганза". Руководитель подает пример честной партнерской работы.

(8) Бережно обращаться с имуществом и ценностями

Руководитель своим поведением подает пример бережного обращения с доверенными ему материальными ценностями. Каждый должен обращаться с инвентарем и имуществом фирмы так же аккуратно, как он это делает со своим имуществом.

При заданных ресурсах добиваться наибольшей пользы или достигать цели с возможно меньшими затратами — это основная линия поведения каждого руководителя. В этом заключается и воспитательная задача. Необходимо постоянно противостоять беспечности и расточительству.

(9) Заботиться о безопасности

Все сотрудники обязаны соблюдать требования безопасности полетов и труда. Руководители несут за это особую ответственность.

(10) Нести личную ответственность за фирму

Руководящие сотрудники так же, как и все остальные сотрудники, должны осознавать, что они и вне фирмы рассматриваются как работники "Люфтганзы". Это накладывает на них особые обязательства.

Руководящие сотрудники постоянно несут ответственность перед фирмой, особенно в командировках, на общественных мероприятиях и всевозможных встречах.

Если мы все, а не только руководящие сотрудники и сотрудники отдела продажи, каждый день вновь и вновь убеждаем наших клиентов в наших работоспособности и качестве обслуживания, то тогда мы можем выстоять в конкурентной борьбе.

5. Принципы руководства сотрудниками в компании "Байер АГ"

(1) Общие принципы

Экономический успех — это основа прочности нашего пред-приятия. Для реализации этой цели необходимо добиться сотрудничества в компании на основе баланса интересов акционеров, покупателей, сотрудников, государства и общества.

Обязательства по отношению к акционерам

Прежде всего, нашей задачей является получение в результате хозяйственной деятельности приемлемого дохода. Это является необходимым условием устойчивости и успеха нашей компании, наших инвестиций и тем самым — гарантией сохранения наших рабочих мест.

Работа "на покупателя"

Целью нашей ориентированной на рынок компании является предложение нашим клиентам качественных продуктов по справедливой рыночной цене.

Исходя из этого, мы обязаны:

- своевременно распознавать требования покупателей и развитие их спроса в будущем;

- постоянно приводить в соответствие с требованиями рынка номенклатуру нашей продукции и обслуживание клиентов;

- оказывать нашим покупателям поддержку, информируя и консультируя их по вопросам использования и дальнейшей обработки наших продуктов.

Обязательства по отношению к сотрудникам компании

Уважение прав и достоинства человека является обязательным условием совместной работы в компании. Для этого необходимо:

- так построить взаимоотношения между руководством и сотрудниками компании, чтобы эти взаимоотношения обеспечивали доверие и сотрудничество;

- помогать каждому сотруднику развивать свои способности и полностью использовать свои трудовые возможности;

- ориентировать заработную плату и продвижение сотрудников компании по службе на их достижения, учитывая при этом социальную ответственность компании перед сотрудниками;

- заботиться о защите здоровья и безопасности сотрудников компании на рабочем месте;

- с помощью пенсионного обеспечения, содействия

формированию у сотрудников личного имущества и прочих социальных мероприятий дать социальные гарантии сотрудникам компании.

Ответственность перед обществом и окружающей средой

Наша компания — это часть общества. Она содействует соразмерно своей хозяйственной мощности увеличению совокупного

общественного продукта и социальному и техническому прогрессу.

Мы стремимся:

- развивать производство ориентированных на спрос и удовлетворяющих требованиям охраны окружающей среды продуктов и способы изготовления этих продуктов и тем самым вносить вклад в улучшение окружающей среды и условий жизни;

- принимать участие в решении общественных задач на региональном и общенациональном уровнях.

Личное участие всех сотрудников

Успех нашей компании существенно зависит от личного участия и способностей всех сотрудников. От сотрудников компания ожидает, что они отождествляют себя со своими задачами и с компанией в целом. От сотрудников требуется активный и творческий подход к решению входящих в их компетенцию вопросов.

Руководящие сотрудники компании обязаны:

- показывать результатами своей работы и своим поведением пример своим сотрудникам;

- способствовать личному развитию своих сотрудников и их готовности к труду, повышать инициативу и сознательность своих сотрудников, укреплять предпосылки для совместной работы;

- быть открытыми для деловой критики и новых идей, обдумывать и реализовывать последние.

(2) Принципы управления персоналом и совместной работы

Управление персоналом

Управление необходимо для того, чтобы координировать действия специалистов в условиях разделения труда и за счет этого добиваться общих целей.

Управление осуществляется в процессе взаимного влияния друг на друга руководителей и сотрудников. Оно направлено на решение поставленных или совместно обговоренных задач и на содействие личному развитию и удовлетворению интересов сотрудников компании.

Хорошее управление персоналом — одно из условий конструктивного и доверительного сотрудничества в нашей компании. Для реализации этого необходимо соблюдение нижеперечисленных правил.

Делегирование задач и полномочий

Работа в условиях разделения труда в нашей компании основывается на распределении управленческих и других профессиональных задач между сотрудниками для достижения целей компании. Конкретные комбинации этих задач, включая необходимые для их выполнения полномочия, определяются в описании рабочего места, в должностных предписаниях, а также с помощью договоренности между руководителем и сотрудником.

Каждый сотрудник обязан ответственно и самостоятельно решать проблемы, входящие в круг его задач. Возложенная на него в объеме переданных полномочий и задач ответственность означает, что данный сотрудник отвечает за то, что и как он делает в сфере своих управленческих и прочих профессиональных обязанностей.

Сотрудники компании должны стараться решать свои задачи наилучшим способом и искать новые пути и решения в сфере своей деятельности.

При возникновении задач, решение которых выходит за границы компетенции сотрудника, необходимо привлечь к их решению руководство. Сотрудник должен консультировать своего руководителя при выполнении этих задач.

Руководители управляют только сотрудниками, непосредственно подчиненными им. Лишь в отдельных, обоснованных случаях руководители более высокого уровня могут давать сотруднику компании, непосредственно не подчиненному им, поручения. Прямой начальник данного сотрудника должен быть немедленно поставлен об этом в известность.

Определение главных целей и задач

Руководитель должен вместе с подчиненными ему сотрудниками настолько полно, насколько это возможно, определить главные задачи и конкретные цели для конкретных промежутков времени. Его сотрудники содействуют этому, планируя свою деятельность. Установленные таким путем главные цели и задачи должны быть согласованы с задачами и целями данной сферы управления, определенными вышестоящим руководством.

Информация

Руководитель обязан своевременно и по возможности полно информировать своих сотрудников для успешного выполнения ими возложенных на них заданий. При этом должны быть изложены не только факты и решения, но также причины и взаимосвязи, с учетом которых эти решения принимались. Происходить это информирование должно прежде всего в ходе регулярных совещаний руководителя со своими сотрудниками.

Аналогичным образом сотрудник компании должен по собственной инициативе уведомлять своего руководителя о происходящем в его области деятельности — в той степени, в какой это требуется для сохранения у руководителя общего представления о происходящем и учета им важных для принимаемых решений фактов.

Кроме того, каждый сотрудник предприятия обязан подготавливать нужную для выполнения его задач информацию.

Задачи по контролю деятельности сотрудников компании

Руководитель обязан периодически проверять работу своих сотрудников, включая их деятельность в области управления.

Он должен осуществлять контроль результатов работы своих сотрудников. При этом должны быть проведены сравнение результатов работы с задачами и целями, а также мероприятия по улучшению результатов работы или по изменению целей.

Отбор сотрудников и введение их в курс дела

Руководитель должен посвящать особое внимание отбору профессионально пригодных и способных к управлению персоналом сотрудников. Способности сотрудников должны соответствовать задачам и требованиям их рабочего места.

Каждый сотрудник компании должен быть основательно введен в курс дела. Лишь после окончания срока, отведенного на введение данного сотрудника в курс дела, руководитель может возложить на него в полном объеме ответственность за рабочее место с относящимися к нему задачами и полномочиями.

Одобрение, критика и оценка

Руководитель должен ясно выражать одобрение и критику с целью улучшения социальных навыков своих сотрудников. Критические замечания должны быть высказаны во время личной беседы с сотрудником после детального выяснения положения вещей, и это должно происходить так, чтобы между руководителем и его сотрудником сохранялись хорошие взаимоотношения.

Одобрение и критика ориентируются на результаты деятельности и поведение сотрудника на работе. Проводимые через регулярные промежутки времени беседы руководителя с сотрудниками должны дать им возможность познакомиться с оценкой их деятельности. При этом сотруднику должна быть также дана возможность защищать свою точку зрения.

Если сотрудник компании полагает, что вынесенная ему оценка неправильна, то он после дискуссии со своим начальником может обратиться к руководству, стоящему на ступень выше непосредственного начальника. Наряду с этим, он имеет право на обжалование решений руководителей согласно § 84, абзацу 1 закона ФРГ "О конституции предприятия".

Повышение квалификации и поощрение сотрудников

Каждый сотрудник компании должен по собственной инициативе стремиться развивать свои знания и способности.

Руководитель обязан заботиться о том, чтобы сотрудники при помощи обучения на рабочем месте и мероприятий по повышению квалификации даже при изменяющихся условиях оставались способными к самостоятельной и удовлетворяющей профессиональным требованиям работе.

Сотрудники компании должны продвигаться вверх по служебной лестнице в рамках имеющихся на предприятии возможностей и в соответствии с их способностями. Сотрудникам компании может быть предложено в соответствии с их профессиональной пригодностью взять на себя новые задачи, и сотрудники должны быть к этому подготовлены.

Заместительство по должности

Если работа на определенном рабочем месте не должна прерываться, то сотруднику компании, работающему на этом рабочем месте, должен быть назначен заместитель, который заменяет его на этом рабочем месте в его отсутствие.

Занимающий рабочее место сотрудник согласовывает со своим руководителем и определяет задачи и полномочия заместителя, а также заботится о том, чтобы заместитель в достаточной степени был подготовлен к выполнению этих задач.

Заместительство может быть выполнено несколькими сотрудниками (каждый в пределах своего круга обязанностей).

Решения по регулированию связанных с заместительством вопросов принимает руководитель занимающего данное рабочее место сотрудника.

Исполнение обязанностей заместителя само по себе не означает для сотрудника права быть преемником при занятии соответствующей должности.

Линейный руководитель и руководитель по специальности

Руководителем сотрудника компании является линейный руководитель. Если круг выполняемых сотрудником компании задач требует особых профессиональных знаний руководителя или если решаемые сотрудником компании задачи переданы в другую сферу управления, то для этого сотрудника может быть дополнительно определен руководитель по специальности.

При этом персональная и организационная ответственность за данного сотрудника остается у линейного руководителя, а от-ветственность, относящаяся к специальности этого сотрудника, переходит к руководителю по специальности.

Разделение полномочий между руководителями должно быть произведено на основании взаимной договоренности.

Руководители взаимно информируют и консультируют друг друга. Это в первую очередь относится к решениям, которые принимаются в отклонение от согласованного разделения полномочий. Если один из руководителей сомневается в правильности решения другого и если достижение соглашения невозможно, то решение принимает вышестоящее руководство.

За центральными управленческими службами компании и заводскими управлениями сохраняется право выпускать директивы по профессиональным вопросам, которые для всей компании "Байер АГ" или для отдельного ее завода должны быть урегулированы единообразно (например, директивы о приеме на работу, директивы по проведению инвентаризации и т.п.). Новая линия управления при этом не вводится.

Работа штабных служб

Штабные службы консультируют, планируют, координируют и оказывают прочие услуги с целью помочь организационным подразделениям при решении их задач.

Задействованные в штабных службах сотрудники компании получают свои задания от организационных подразделений предприятия, на которые они работают, по возможности непосредственно. Они информируют об этом своих руководителей.

Организационные подразделения предприятий обязаны настолько широко информировать штабные службы и помогать им в рамках конструктивного сотрудничества, насколько это необходимо для успешного выполнения штабными службами возложенных на них обязанностей.

Работа проектных групп

Во все возрастающем объеме в компании возникают задачи (проекты), которые требуют (в течение ограниченного срока в рамках проектной группы) кооперации сотрудников различных специальностей и из различных подразделений.

Заказчик, т. е. ответственная за старт проекта инстанция в компании (например, руководство компании, руководитель подразделения, группы и т.д.), устанавливает цели проекта, определяет руководителя проекта и согласовывает с ним и с соответствующими линейными отделами состав проектной группы и время использования в проекте необходимых для его проведения сотрудников компании.

Заказчик и линейные руководители участвующих в проекте отделов обязаны создавать условия для гладкого протекания проекта и поддерживать их при постоянном взаимном согласовании в течение всего времени проведения проекта.

Руководитель проекта отвечает перед заказчиком за осуществление проекта. Руководитель проекта обладает правом делать распоряжения членам проектной группы по вопросам, касающимся данного проекта.

В случае, если работа проектной группы затрагивает задачи линейных отделов, руководитель проекта должен своевременно информировать соответствующие отделы и обеспечить взаимное согласование между проектной группой и этими отделами.

Если руководитель проекта не может избежать конфликта между целями проектной группы и линейных отделов, то решение должны принять заказчик и соответствующие линейные руководители.

(3) Советы работников предприятий компании Вышеизложенные принципы управления персоналом не ущемляют установленные права советов работников предприятия. Регулирование взаимоотношений с советами работников предприятий вменено в обязанность соответствующим службам компании.

<< |
Источник: Аширов Д. А.. Управление персоналом. 2003

Еще по теме Право на организацию и на ведение коллективных переговоров.:

  1. Ведение переговоров
  2. Тактика ведения переговоров
  3. 4. ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ СДЕЛОК
  4. исключительное право патентообладателя на изобретение, промышленный образец, полезную модель; – исключительное авторское право на программы для ЭВМ, базы данных; – имущественное право автора или иного правообладателя на топологии интегральных микросхем; – исключительное право владельца на товарный знак и знак обслуживания, наименование места происхождения товаров; – исключительное право патентообладателя на селекционные достижения; – деловая репутация организации; – организационные расходы
  5. Миф № 8: вы должны быть дельцом, закаленным в ведении переговоров и бизнеса
  6. Переговоры о присоединении к Всемирной торговой организации
  7. Основные нормативные документы, определяющие методологические основы, порядок организации и ведения бухгалтерского учета в организациях российской федерации
  8. Право требования страхователей в случае банкротства страховых организаций
  9. 14.2. Выбор способов ведения бухгалтерского учета и их отражение в учетной политике организации
  10. 14.2. Выбор способов ведения бухгалтерского учета и их отражение в учетной политике организации
  11. 14.2. Выбор способов ведения бухгалтерского учета и их отражение в учетной политике организации
  12. Особенности аудита при привлечении специализированных организаций к ведению бухгалтерского учета и составлению отчетности
  13. В соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете» ответственность за организацию бухгалтерского учета в организациях, а также за соблюдение действующего законодательства при выполнении фактов хозяйственной жизни несет ее руководитель. Он обязан создать необходимые условия для правильного ведения бухгалтерского учета, обеспечить неукоснительное соблюдение всеми подразделениями и службами, работниками, имеющими отношение к учету, порядка формирования и представления учетных документов д
  14. Переговоры
  15. Правила проведения переговоров
  16. Особенности уплаты государственной пошлины за государственную регистрацию выпуска ценных бумаг, средств массовой информации, за право вывоза (временного вывоза) культурных ценностей, за право использования наименований «Россия», «Российская Федерация» и образованных на их основе слов и словосочетаний в наименованиях юридических лиц, за получение ресурса нумерации
  17. Этап 3. Выбор стратегии продаж и переговоров