<<
>>

Внедрение компенсационного пакета

При внедрении новой системы оплаты труда или при ее трансформации прежде всего необходимо обеспечить доверие сотрудников к процессу изменения порядка денежного вознаграждения. Любое нововведение вызывает определенную настороженность, а изменения в существенных условиях труда, которым является система оплаты, могут восприниматься как направленные на усиление эксплуатации.
Вера сотрудников в руководство фирмы и доверие к разрабатываемым мерам — основной вопрос внедрения компенсационного пакета.

Информирование и обучение менеджеров конкретной компенсационной системе, методам измерения результатов труда и разъяснение особенностей применения новых механизмов оплаты —все это должно быть в плане мероприятий по внедрению системы денежного вознаграждения. Можно сконструировать замечательную систему оплаты, которая будет отлично работать на бумаге, но если в процессе передачи часть информации будет теряться или искажаться, то можно получить прямо противоположный результат. Поэтому разработке механизма информирования работников о новой системе оплаты иногда нужно уделять больше времени и сил, чем разработке самой системы компенсаций.

Информирование сотрудников должно содержать, как минимум, три этапа. Первый этап —это письменное и устное информирование персонала. Второй —специальные обучающие программы, которые моделируют различные ситуации, связанные с новой системой компенсаций. И, наконец, третий

этап —постоянная консультативная помощь и поддержка сотрудников. У них, естественно, будут возникать различные вопросы, и нужно определить круг лиц, которые имеют полномочия консультировать и разъяснять компенсационную политику фирмы.

Наконец, когда модернизируется компенсационная система, то нужно оценить возможности предприятия платить те деньги, которые полагаются по новой системе.

Достаточно часто встречаются ситуации, когда количество комиссионных может достигать таких сумм, что руководству компании становится неловко выплачивать такие деньги сотрудникам, и оно пытается задним числом аннулировать какие-то пункты компенсационной системы.

Отдельная проблема —мониторинг эффективности новой системы компенсаций. Ряд выплат, бонусов или премий может быть рассчитан на достаточно отдаленную перспективу (премии по итогам года), а система вознаграждения должна сработать неоднократно, прежде чем работник начнет осознавать механизм ее действия и направлять свои трудовые усилия в запланированное русло. Кроме измерения и отслеживания объективных показателей производительности труда работников, необходимо периодически определять удовлетворенность сотрудников новыми условиями денежного вознаграждения, для чего можно применять методы анкетирования и опросов. Результаты мониторинга компенсационной системы должны приводить к модификации условий и механизмов денежного вознаграждения.

Заключение

Каждая организация разрабатывает и использует собственную систему вознаграждения работников, в которой отражаются управленческая идеология и стоящие перед организацией стратегические цели (см. Приложение 1, с. 294). В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации по разработке компенсационной политики организации, однако, создавая систему вознаграждения, следует помнить, что идеальных систем не бывает, и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Следует также понимать, что и вновь создаваемая компенсационная система рано или поздно устаревает. Менеджер по персоналу должен быть готов к этому и не цепляться за систему, которая уже не отвечает стратегическим целям и ситуации на рынке. Наоборот, творческий подход и системное мышление специалиста в области человеческих ресурсов поможет ему осознавать ограничения существующей системы компенсаций и постоянно ее совершенствовать.

<< | >>
Источник: Е.Б. Моргунова. Модели и методы управления персоналом. 2001

Еще по теме Внедрение компенсационного пакета:

  1. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания
  2. Разработка компенсационного пакета
  3. Содержание и структура компенсационного пакета
  4. Внедрение УBM. Оценка готовности компании к внедрению УBM
  5. Бенефиты или социальная составляющая компенсационного паета
  6. Компенсационные выплаты
  7. Компенсационное страхование
  8. Пакеты
  9. Пакет стимулирующих финансовых мер
  10. Оценка пакетов акций
  11. Маркировка грузовых пакетов машиночитаемым кодом
  12. Маркировка грузового пакета машиночитаемым кодом
  13. Компенсационные различия в заработной плате: требования безопасности
  14. Выбор пакета программ и переговоры с поставщиком
  15. Права на получение суммы прироста курсовой стоимости пакета акций
  16. Создание пакетов прикладных программ (ППП),
  17. Внедрение и реализация
  18. Что должен содержать ваш программный пакет для построения графиков
  19. Маркетинг внедрения и PR в продвижении